おすすめマーケティング記事 おすすめ 2018.08.03

【 まとめ 】働き方改革とは?調査結果で見るイマドキの働き方と企業の取り組み

 
 
目次:

 

 
 
 
 

働き方改革=残業削減、じゃありません!

 
最近急にニュースや本、セミナー告知などで見るようになってませんか、「働き方改革」の文字。ものすごく大雑把で、漠然とした用語ですよね。
 
周りに聞いてみても、「残業減らすんでしょ」という声が多いですね。「コストダウンのためじゃないの」「大手企業の採用戦略のひとつだよ」というような感想も。
 
確かに残業削減も含まれますが、「働き方改革」はもっと広~い範囲を含みます。以前から言われていた、「ワークライフバランス」とか「生産性向上」とか「少子高齢化対策」など、いろいろな意味を含みます。
 
2016年に安倍内閣が発表して知られるようになったのですが、こんな政策です。
 

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。

引用:首相官邸|働き方改革の実現

 
やっぱり漠然としていますね。そこで、「働き方改革」が出てきた背景から、実際の働き方がどう変わるのか、労働者の意識や企業の取り組み調査の結果、実践している企業の事例、チャットインタビューで聞く「働き方改革の工夫」まで、わかりやすく紹介していきます。
 

 
 
 
 

働き方改革が必要になった背景とは?

 
もともと働き方改革が出てきた一番の理由は、将来的に深刻な人材不足が予測されていることです。総務省の発表によると、日本の人口は2008年の1億2808万人をピークに減り続けています。そのペースは今はまだゆっくりですが、これから加速が付いてきます。
 
人口予測機関、国立社会保障・人口問題研究所の発表によると、2030年には東京を含むすべての都道府県で人口が減り、2053年には1億人を割り込むと予測されています。ざっと言えば、今後10年で600万人減り、20年後には1350万人減り、30年には2250万人減るそうです。
国立社会保障・人口問題研究所

 イメージしやすいよう、参考数字を挙げておきます。
600万人=北海道の現在の人口が530万人ぐらい
1350万人=東北+四国の人口と同じぐらい
2250万人=近畿全体の人口と同じぐらい
これだけの人口がごそっと減っていくのです。すごくないですか。
 

 
 
 
 

働ける人の数が減っていく!

 
あまりネガティブに煽りたくないですが、ただ人口が減るだけではありません。少子高齢化が進んでいますので、生産人口が総人口以上に減っていくんです。ちょっと下を見てください。濃い青の部分が生産人口(30~59歳)、よく現役世代といわれる人の数で、上の濃いオレンジがいわゆる現役を引退された高齢者です。年を追うごとに濃い青の部分が減り、濃いオレンジが増えていっています。
 
graph_20180622
引用:UnitBase「生産性を向上させるために企業が取り組むべき“真の課題”とは」
 
人口や生産人口が減ると、困ることがたくさん出てきます。モノや家などを買う人が少なくなります。税金や年金の払い手が少なくなります。経済が縮小します。そうすると、充分な住民サービスが行えなくなったり、年金が払えなくなったり、膨大にある国の借金が返せなくなったりします。しかも、日本が世界で最初に少子高齢化に突入したので、他の国を参考にするわけにもいきません。
 
これは深刻な危機です。そこで、人口を増やすのは少子化対策や移民政策でやるとして、政府は「今いる人たちでなんとかする方法はないのか」という方向で考えられているのが、「働き方改革」です。
 

 
 
 
 

一億総活躍社会の意味

「一億総活躍社会」という政府のスローガンもその流れから来ています。具体的に言えば、
 
1)今なかなか就業率が上がらない「女性」「高齢者」の活躍を促す
家事、出産、育児、介護などと両立しやすい労働環境を整備する
定年退職年齢の引き上げ
 
2)今働いている人たちのやる気を挙げる
残業削減、有給休暇取得率アップ、リモートワークの導入
 
3)契約社員、派遣、アルバイトの活用
同一労働同一賃金、有給休暇など諸権利の充実
 
といった内容です。たしかにこれらが実現すれば、様々な人にとって働きやすい国になりそうです。
 

 
 
 
 

働き方改革関連法案の概要

 
その第一歩として、2018年7月6日、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が公布されました。メディアなどでは、「働き方改革関連法案」と略されることが多い法律です。過労死や過労自殺が大きな話題となり、2013年に国連の人権問題を扱う委員会から過労死対策を勧告されたこともあり、残業や休日関係で労働者を守る内容となっています。
 

残業時間の上限規制

残業の上限を年720時間、月100時間(休日出勤を含む)、2~6カ月の平均で80時間(同)に
・施工時期=大企業2019年4月、中小企業2020年4月
 

有給取得の義務化

有給休暇が10日以上ある労働者について、そのうち5日の取得を企業に義務付け
・施工時期=2019年4月
 

勤務間インターバル制度の開始

終業から始業までの間に一定の休息時間を空けるよう企業に求める。要は夜中まで仕事して朝出勤といったことがないようにする制度。ただし努力義務
・施工時期=2019年4月
 

産業医の機能強化

労働者の健康管理に必要な情報提供を企業に義務付け
・施工時期=2019年4月
 

高度プロフェッショナル制度の創設

経営コンサルタントや証券アナリスト、研究者など専門的で高収入(年収1075万円以上)な労働者で本人の同意があれば、労働時間規制から外す代わりに、残業代等が支払われない形に
・施工時期=2019年4月
 

同一労働同一賃金

正社員と非正規労働者の待遇に不合理な待遇差を禁止
・施工時期=大企業2020年4月、中小企業2021年4月
 

残業割増賃金の中小企業への猶予措置廃止

残業が月60時間を超えた場合の50%割増賃金率について、現在中小企業に適用されている猶予措置を廃止
・施工時期=2023年4月
 
※参考:厚生労働省|政策について|「働き方改革」の実現に向けて
 
かなり踏み込んだ内容です。特に同一労働同一賃金は日本では実現が難しいとされてきたので、大きな一歩です。日本では正規社員の給与に対して、非正規の派遣社員やアルバイト従業員の給与が6割しかないと言われ、待遇格差が問題視されていました。欧米は8割と言われていますので、これに近づける形になっていくでしょう。
 
多くは罰則を伴う強制的な規制なので、実効性がありそうです。中小企業向けの実現に向けた補助金なども用意されていますし。そうして規制で働きやすい環境をつくることで、一億総活躍してもらおうという施策です。
 

 
 
 
 

MRC独自調査で見る労働者側の意識

 
ここまで社会の動きや政府の政策について紹介してきましたが、一方で職場の主役である労働者はどう考えているのでしょうか? MRCではインターネット調査「Fastask(ファストアクス)」を使って、2018年7月に緊急大型調査を行いましたので、その結果から見ていきましょう。
 
MRC独自調査「働き方改革に関する実態調査【企業の取組み編】(2018/07/10)
 

業界別、働きやすさは?

 
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まず、今働いている企業の働きやすさについて。これは年齢別よりも業種別のほうが差が大きい結果が出ました。
 
「とても働きやすい」業種は
1位:官公庁・公社・団体 14.3%
2位:医療・福祉 12.0%
3位:金融・保険 11.5%
 
逆に、「とても働きにくい」業種は、
1位:金融・保険 11.5%
2位:官公庁・公社・団体 10.7%
3位:広告・マスコミ 7.1%
 
となっています。官公庁、金融とも、両方で高い数字となっています。これは業務量が特定の部署や職種に集中してしまっているためと思われます。実際、別の質問の「業務量が多いか?」という質問に対しても、高い結果が出た業界でもあります。
 

どんな制度が導入されている?

 
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実際、今の会社でどんな制度が導入されているかも聞いています。
 
1位:有給休暇の取得促進 27.2%
2位:ノー残業デー 19.1%
3位:再雇用(一度退職して復帰)制度 16.2%
4位:育児や介護等のための時短制度 15.2%
5位:残業の事前申請化 15.1%
 
番外ですが、『特に「働き方改革」は行っていない』という答えが31.6%で1位でした。まだまだこれからの動きだと言えそうです。
 
業種によって数字が違うのも面白いところで、業種別の1位を見ると、金融・保険業では「ノー残業デー」(42.3%)、広告・マスコミ業では「育児・介護休暇の取得促進」(28.6%)、官公庁・公社・団体では「再雇用制度」(25.0%)となっています。
 

自社に欲しい制度

 
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今はないけど欲しい制度、は
 
1位:有給休暇の取得促進 31.2%
2位:フレックスタイム制 20.7%
3位:副業・兼業の容認 19.9%
4位:ノー残業デー 18.2%
5位:業務プロセスの改善 16.2%
 
となっています。有給取得促進とノー残業デーは両方に入っているので、制度がある会社も多いし、求める人も多い、ということなので、人材難で売り手市場の今、「あって当たり前」の制度になっていきそうです。
 
副業容認やテレワーク(在宅勤務)といった進んだ制度へのニーズも高いようです。ワタシ的には、社員食堂へのニーズが高いのが意外でしたが、確かに欲しいですね。
 

 
 
 
 

生産性向上も働き方改革の大きな柱

 
そういった環境整備の一方で、今働いている人たちの「労働生産性向上」も働き方改革の大きな目的になっています。
 
日本は生産性が低い国とされています。労働者一人の1時間あたりの成果を金銭換算した数字を「労働生産性」といいますが、経済発展が進んだ国が集まるOECD(経済協力開発機構)加盟国で見ても、2016年の日本の労働生産性は加盟国35カ国中20位。ラテンの国で緩く仕事しているイメージのあるイタリアやスペインより下です。1位のアイルランド(外資法人税が安く教育水準が高い労働者が多い)、2位のルクセンブルグ(超IT活用先進国で金融特化)の半分もありません。
 
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引用:UnitBase「生産性を向上させるために企業が取り組むべき“真の課題”とは」
出典:労働生産性の国際比較|公益財団法人 日本生産本部
 
このような低さは今に始まったことではなく、40年近く変わりません。日本企業が儲けまくっていた(成果金額が大きかった)バブル期でさえ生産性は低かったのです。
 
しかし逆に考えれば、まだまだ伸びしろが大きいということです。理論上は、生産性が倍になれば、労働者が半分になっても、今と同様に業務が回っていくわけです。そういったこともあり、「生産性向上」には期待が集まっています。
 

 
 
 
 

生産性を上げるには何が必要?

 
でも、「日本はトヨタ方式を海外がマネしてるように、生産性高そうだけどなぁ?」と思いますよね。ワタシも思っていました。「Kaizen(改善)」って英単語になってるぐらいだし。
 
ところが、どうもちょっと違うようなのです。「労働生産性」の公式を見てみましょう。
 
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引用:UnitBase「生産性を向上させるために企業が取り組むべき“真の課題”とは」
 
要するに、アウトプット(成果) ÷ インプット(労働力) です。
 
どれだけの「労働者数×労働時間」をインプットして、「商品やサービスなど」のアウトプットを産み出したかが、労働生産性です。
 
なのでこれを上げるためには、「アウトプットを上げる」か、「インプットを減らす」かのどちらかです。日本は「インプットを減らす」ことには強いです。それが「カイゼン」ですね。製造工程のすべてでムダを極限まで省く手法です。かける労働力を極限まで減らすわけです。ただ、減らすことには限界があります。最初は簡単ですが、ある程度の削減を達成したら、その後は少し減らすために多大な労力が必要になります。日本がそんな状態ですね。
 
それに比べれば、日本は「アウトプットを上げる」方向が弱い傾向にあります。特に事務系ホワイトカラーは「アウトプット」の概念が薄く、「長く仕事しているほど仕事ができる」的な発想が蔓延していました。
 
しかし、これからはもうその余裕はありません。働き方改革が広まれば、個々のビジネスパーソンにとってアウトプットの質や効率性を高めることが重要になってきます。
 

 
 
 
 

MRC独自調査で見る生産性意識

 
MRC独自調査では、労働者の生産性に対する意識も聞いています。そこからいくつか紹介しましょう。
 
MRC独自調査「働き方改革に関する実態調査【イマドキの働き方編】」(2018/07/17)
 

自分の労働生産性は、高い? 低い?

 
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周りに比べて、自分の労働生産性は高いと思うかどうか。「高い」は15.0%、「低い」は3.6%で、「やや高い」(30.8%)か「同じ」(28.8%)が多くなっています。「たぶん平均よりはちょっと高いと思うんだけど……」という雰囲気でしょうか。
 
これ、普通に考えれば、若手の自己評価が低くて、ベテランの自己評価が高そうに思いますよね。そうでもないところが面白いところ。
 

年齢別、労働生産性の自己評価

 
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実は20代と50・60代でそれほど差はありません。特徴的なのは、30代の自己評価の低さです。「周りに比べて自分の労働生産性は低い」と言い切る人が他の年代に比べて4倍近くなっています。「やや低い」の数値も高く、際立っています。30代といえば、現場のエース格という場合が多いでしょうから、上下の橋渡し業務が多くて、生産性が低いという感覚を持ってしまうのでしょうか。これだけ数字が違うと、この年代に対するケアの必要性を感じます。
 

労働生産性は上げられる?

 
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これから自分の労働生産性は上げられるか? については、「変わらない」と答えた人が一番多い39.0%。「少しは上がると思う」が34.0%と、消極的な姿勢が浮かび上がってきました。まだ「労働生産性を上げねば!」という切迫感はないようです。
 

給与 vs 働きやすさ

 
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最後に、給与 vs 働きやすさ、どちらを重視? という質問。給与派が5割強、働きやすさ派が4割弱という数字です。働きやすさ派が意外と多いなあという感じだと思います。年代によってもそこまで大きな差はありません。
 
ただ、一般的にはこのvsの発想ですが、労働生産性という視点で見れば、どちらも得るべきなんじゃないかと思います。「働きやすくて給与が高い」という状況ですね。
 
要は、これからは、「労働時間を3割減らす」けど、「成果を5割上げ」て、「給与を2割アップ」するような発想が必要になってくるのではないでしょうか?
 

 
 
 
 

労働生産性を向上させた事例ってあるの?

 
労働生産性を上げねば!と言うのは簡単ですが、実際には今までやってきた業務で、工夫やカイゼンもしてきた中で、インプットを減らしたり、アウトプットを上げることは難しいものです。他社はどんな風に効果を上げているのでしょうか、成功事例を紹介します。
 

ロボットを活用して手間を半分&生産性を2倍に!

 

【ソフトバンク株式会社】の場合

 
ソフトバンクが「働き方改革」で活用しているロボットは、Pepper(ペッパー)ではなく、「ソフトウェアロボット」です。RPA(Robotic Process Automation)というジャンルで、デジタルレイバーなどとも言われ、主に間接業務を自動化するシステムです。
 
ソフトバンクでは2015年から、「Half & Twice」を目標に、業務工数とコストを半分に減らし、生産性と創造性を2倍にアップさせる取り組みを行っているそうです。そしてRPAツールの「BizRobo!(ビズロボ)」を導入しました。 
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BizRobo!|RPAテクノロジーズ
 
プログラミングをせずに、簡単な設定で複数のソフトウェアをまたいだ処理も自動化できます。これによって、社内各所から必要な情報を抽出する作業を自動化するロボットを30分ほどで作って、作業工数を18分の1に圧縮したり、AIに情報を学習させる作業の大部分をロボット化し、月200時間の作業を1時間に短縮したり、といった例もあるとか。
 
さらに、ロボットによって効率が上がって余裕ができ、新しいチャレンジのための時間を作れるようになったというメリットもあるそうです。
【参考】RPAを活用し、「現場起点」で生産性をUP!ソフトバンクの働き方改革|SELECK
 

クラウドサービスで4人中3人のリモートワークを実現

 

【Tokyo Otaku Mode Inc.】の場合

 
最近、リモートワーク(在宅勤務)の話題がメディアなどに出ますが、多くはエンジニアなどの専門職。バックオフィスやマーケターなどの例は少ないものです。そんな中、経理や労務を担当する4人のうち3人がリモートワークだというTokyo Otaku Mode Inc.。
 
様々なクラウドツールを駆使することによって可能になったそうです。たとえば…
 
●契約書管理 → 「RightSignature(ライトシグネチャー)」
PDF化されたドキュメントに、オンライン上で簡単に電子署名を付与できるツール
 
●文書管理 → 「Googleドライブ」
データ保管ツール。同社ではペーパーレスで、あらゆる書類は全てデータ化し、同ツールで管理。税務署に紙で提出する書類までスキャンしてデータ保管しているとか
 
●会計処理 → 「freee(フリー)」
クラウド型の会計ソフトで、銀行やクレジットカードの取引明細と同期可能。アメリカ本店では「Quickbooks(クイックブックス)」を使用しているとか
 
●給与計算や勤怠管理 → 「Googleスプレッドシート」
要はエクセルのクラウド版。同社では関数も使いながら、給与台帳、社会保険料・所得税・労働保険料の算出、経費精算、有給の付与など、同サービスが大活躍しているとか
 
●オンライン朝会 → 「appear.in(アピアーイン)」
リモートワークでもコアタイムの開始時刻をオフィスと合わせている同社。毎朝のオンライン朝会で働くモードに気分を変え、報連相を行っているとか
 
●社内コミュニケーション → 「Slack(スラック)」
エンジニアの間ではスタンダードなビジネスチャットツール。同分野では「chatwork(チャットワーク)」とSlackが2大巨頭
 
こういったツールを使いながら、同部門は責任者の方もリモートワーク。お2人のお子さんの子育てと家事をしながら、フルタイムで活躍しているそうです。
 
【参考】リモートワークが前提だからこそ生まれた!「クラウド型」のバックオフィス運営とは|SELECK
 

 
 
 
 

【チャットインタビュー】で実際に会社で生産性を上げる方法を聞いてみた

 
最後に、働き改革の真っ只中にいる事務職の方に生産性を上げるためにやっていることを聞いてみました。チャットインタビューサービスの「Sprint(スプリント)」を使って、マンツーマンでインタビューしました。

■チャットインタビュー■「既存の仕組みにとらわれず改善する意識を」

 
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石川県の製造メーカーで調達部門にお勤めのモニタさん。
 
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最近は自動化に力を入れているとか。ちょうど様々なクラウドシステムやAIシステムなどが充実してきたので、上手く使えば効率化できそうです。モニタさんの部門ではEDI(Electronic Data Interchange)導入が進んでいるとか。
 
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自社内だけのシステムでも導入や運用は難しいのに、取引先が関係するシステムの場合、より難しい調整が必要になりそうです。モニタさんの会社では取引先への説明会なども検討されているとか。
 
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導入によって、ペーパーレス化し、確認業務が効率化し、入力ミスも減る効果が期待できそうだとか。システム化だけでなく、意識も大事だといいます。
 
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今までずっと行われてきた業務はどうしてもルーティンになって、疑問なくムダを放任してしまいそうですが、ゼロベースで考える習慣をつけるといいとか。
 
最後に、MRC調査で「労働生産性について、30代だけが自己評価が低い」理由についても伺ってみました。
 
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モニタさんの意見では、会社でのポジションがちょうどベテランの入り口で、マネジメントを含めて新しい業務が増えるからではないか、とのことでした。そうかもしれません。モニタさんも思い当たる点があるようでした。
 
まだ「ムダを減らす」ことがメインで、「成果をレベルアップする」ところまではいっていないそうですが、次の課題としてあるそうです。
 

 
 
 
 

【まとめ】テクノロジーとツールで生産性アップ

 
働く側にとって、休日が増えたり残業が減ったりで余裕ができそうな「働き方改革」。一方で、労働生産性を上げ、成果を上げなければ、企業が負担増に耐えられなくなるかもしれません。これからは、余裕の代わりに成果アップを求められそうです。
 
上で紹介しましたが、労働生産性を上げるためには、投入する労働力を減らすか、成果を上げるかです。労働力を減らす動きはもう限界に来ていると書きましたが、まだ減らせる新しい方法が、進化したテクノロジーやツールの導入です。事例の両社を見ても、AIによるRPAや複数のクラウドツールを駆使することで、手間を減らしています。現在、様々な業務分野で様々なツールが登場していますので、検討してみる必要がありそうです。
 
そして、成果アップの方法はまだこれからですが、欧米ではモチベーション向上と成果アップに焦点を絞った「パフォーマンス・マネジメント」などの新しい考え方も出てきています。またMRCでも紹介します。
 
最後までお読みいただき、ありがとうございました。今回紹介した『働き方改革に関する実態調査』は、無料でダウンロードできます。記事に共感いただけましたらシェアやFacebookページのいいね!もぜひお願いします。
 

■Sprint(スプリント)とは?

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ジャストシステムが2017年8月にリリースした、「わずか5分でターゲットとなる消費者に出会えるチャットインタビューサービス」で、インターネット上で定性調査のインタビューができます。従来のリアル・インタビューよりもはるかにスピーディーで低コスト、リアルタイム性があるのが大きな特徴です。話を聞いてみたい人を選んで手軽にインタビューできます。

 

■Fastask(ファストアスク)とは?

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ジャストシステムが提供するセルフ型ネットリサーチサービス。調査する企業が自分で質問を作成するスタイルで、ローコスト&スピーディーな調査が可能です。従来調査の半額~10分の1の費用で、即日~数日で調査が完了します。

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